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jueves, 8 de enero de 2009

La capacidad de innovación de las empresas en España se sitúa en un 5,7 sobre 10

Las preferencias cerebrales, el comportamiento de los empleados y las prácticas de innovación determinan la capacidad innovadora de una organización

El pasado mes de Octubre en Madrid se dieron a conocer los resultados del estudio realizado por PROCESOi y dirigido por el Prof. Nagarajan Ramamoorthy de la Universidad de Houston que analiza los factores que determinan la capacidad de innovación de las empresas. Innovation X-ray, como se ha llamado al estudio, midió la correlación estadística entre 225 variables y contó con la participación de más de 450 personas pertenecientes a 9 empresas de diversos sectores.

A través de este estudio, se lograron obtener tres indicadores de capacidad de innovación: las preferencias cerebrales de los empleados, su comportamiento dentro de la organización y las propias prácticas de innovación de las empresas. Como media, las empresas en España han logrado una puntuación de 5,7 sobre 10 en capacidad de innovación.

Este estudio ha servido como modelo para presentar el Ranking Mundial de Innovación (WIR), que llevará a cabo PROCESOi durante 2009 para medir los indicadores de capacidad de innovación de las empresas a nivel global.

Principales conclusiones del estudio:
Los siguientes factores son los que han demostrado tener la mayor correlación estadística con la capacidad de innovación de una empresa.

  • Porcentaje de innovadores: este factor tiene una correlación directa y muy específica sobre la capacidad de innovación de las empresas. Hemos encontrado que el porcentaje ideal de innovadores a tener en la organización es del 35%.
  • El nivel de inglés alto o bilingüe también ha demostrado tener una correlación importante con la capacidad de innovación.
  • La capacidad de las empresas de proyectar el futuro y diseñar productos, procesos o servicios en función de las necesidades futuras de sus clientes.
  • La obligatoriedad de innovar, es decir, el claro mandato por parte de los comités de dirección en cuanto a lo que se espera de los empleados en relación con la innovación, también ha mostrado una correlación estadística importante, sumada a la comunicación de la estrategia de innovación.
  • La captación de ideas y su reconocimiento.
  • La percepción de justicia en la política de otorgamiento de bonos.
  • La colaboración con el entorno (Universidades, profesionales, empresas del sector).

Qué son las preferencias cerebrales
Si bien los seres humanos utilizamos la totalidad de nuestro cerebro, las áreas de éste a las que accedemos de forma “preferente” ante diferentes situaciones establecen lo que se llama una “preferencia cerebral” y marcan la diferencia en estilos de pensamiento entre las personas. En estudios realizados por neurocientíficos en todo el mundo se han establecido cuatro grandes áreas cerebrales, cada una de ellas asociada a un estilo de pensamiento: innovador, relacional, planificador y analítico. Cada ser humano tiene por lo menos un área de su cerebro preferida. Sin embargo, la gran mayoría (70%) posee dos y solamente un 20% trabaja con tres áreas cerebrales de forma preferente. Si bien es cierto que no hay una preferencia mejor que otra, este estudio ha probado que los perfiles tri-preferentes (innovador, relacional y planificador) son los más eficaces para potenciar la capacidad de innovación de las empresas. De ellos, solamente se ha encontrado un 2,98% en la muestra. Asimismo, es muy importante que las empresas cuenten con un mapa de preferencias cerebrales para sacar el mayor partido de los empleados, alineando su preferencia cerebral con la naturaleza del trabajo. Así, una compañía puede determinar si la persona tiene el correcto perfil para un trabajo o función determinada y por tanto incrementar la motivación de los empleados y la productividad de la empresa.

“El único riesgo es no innovar”
El comportamiento innovador se entiende como la actitud que mueve a los empleados a generar ideas que puedan aportar mayor valor al negocio y a buscar apoyos dentro de la empresa con el fin de materializarlas en soluciones. El comportamiento innovador está directamente vinculado, entre otras muchas variables, a la obligatoriedad de innovar, es decir, a que la empresa marque pautas y objetivos claros de innovación. “Hay que desafiar a la gente a que cambie sus estrategias de trabajo para llegar a nuevos caminos” señaló Mariana Ferrari, Consejera Delegada de PROCESOI. Asimismo, Mariana Ferrari indicó que las empresas han de perder el miedo al cambio, ya que un 57% de los encuestados por PROCESOi señaló como su actividad favorita dentro del trabajo la innovación y hacer cosas diferentes.

Prácticas de innovación
Se refieren a cómo los empleados perciben que la empresa lidera la innovación en términos de estrategia, cuenta con clientes y promueve la generación de ideas dentro y fuera de la organización, tiene procesos ágiles para la toma de decisiones y su estructura y organización promueven la innovación.

“La innovación florece en la promiscuidad”
En definitiva, y como apuntó el reputado economista Juan Urrutia en su presentación, la productividad de una empresa hay que buscarla en la innovación, y en un contexto empresarial de gran complejidad como el actual es necesario hacer que la innovación florezca, pero no de cualquier manera sino analizando los aspectos que no funcionan correctamente en la organización, formando al personal en las áreas adecuadas, estableciendo unas directrices claras de actuación y comunicándolas de forma correcta.

1 comentario:

Julio Pérez-Tomé Román dijo...

Interesante síntesis de lo que deben hacer las organizaciones para innovar de verdad. Se agradecen estudios de este tipo que sirvan de referencia a tantos líderes que no acaban de asumir el compromiso de la innovación, quizá por miedo o por manejar un concepto borroso de lo que es.

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